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J’ai trouvé un autre emploi et je souhaite pouvoir partir au plus vite. Mon employeur actuel me dit que je dois respecter un préavis. Quels sont les risques si je ne le fais pas ?
La durée de votre préavis est prévue par votre convention collective. Elle varie selon votre ancienneté et votre catégorie professionnelle
| Ancienneté | Préavis de démission | |
| Employés | < 6 mois | 8 jours |
| 6 mois à 2 ans | 1 mois | |
| 2 ans et plus | 2 mois | |
| Agents de maîtrise | < 6 mois | 15 jours |
| 6 mois à 2 ans | 1 mois | |
| 2 ans et plus | 2 mois | |
| Cadres | < 6 mois | 1 mois |
| 6 mois à 2 ans | 3 mois |
Vous pouvez vérifier que votre contrat de travail ne prévoit pas un autre préavis qui s’appliquera s’il est plus court que celui fixé par la convention collective.
Sachez que vous êtes tenus de respecter votre préavis et qu’en cas de non-respect, votre employeur pourrait vous demander (en plus des dommages et intérêts), le paiement de l’indemnité compensatrice de préavis. Si vous êtes soumis à un préavis de 1 mois, vous devrez donc lui verser un mois de salaire.
Il vous reste la solution de demander à bénéficier d’une dispense de préavis qu’il peut vous accorder.
Mon employeur refuse de compter dans mon temps de travail le temps que je mets à mettre et enlever ma tenue de travail. Est-ce normal ?
Le temps nécessaire aux opérations d’habillage et de déshabillage n’est pas considéré légalement comme du temps de travail effectif.
En revanche, l’employeur a l’obligation d’accorder des contreparties soit financières soit sous forme de repos lorsque le port d’une tenue de travail est imposé et que les opérations d’habillage et de déshabillage ont lieu sur le lieu de travail (pour des raisons d’hygiène par exemple).
Dans votre cas il faut vous référer à votre contrat de travail pour vérifier si une contrepartie au temps d’habillage et de déshabillage est prévue.
Si ce n’est pas le cas, c’est la contrepartie prévue par votre convention collective qui s’applique, à savoir un jour de repos par an (ou rémunération équivalente) pour les salariés ayant un an d’ancienneté et prorata temporis pour les salariés ayant moins d’un an d’ancienneté.
Quel est le montant minimum que le salarié doit percevoir comme indemnité dans le cadre d’une rupture conventionnelle ?
Dans le cadre d’une rupture conventionnelle, vous devez percevoir l’indemnité dont le montant est le plus élevé entre l’indemnité légale de licenciement et l’indemnité prévue par votre convention collective :
- L’indemnité légale de licenciement correspond à 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté pour les 10 premières années. Au-delà de 10 ans, elle est portée à 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté.
Le salaire à prendre en référence est le montant le plus élevé entre la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois. - L’indemnité de licenciement prévue par votre convention collective correspond à 1/10ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté pour les salariés ayant moins de 10 ans d’ancienneté.
Pour une ancienneté supérieure à 10 ans, l’indemnité sera aussi égale à 1/10ème de mois de salaire mensuel brut par année d’ancienneté. De plus, pour les salariés bénéficiant de la loi sur la mensualisation, il faut ajouter 1/15ème de mois pour toutes les années au-delà de 10 ans d’ancienneté.
Le salaire à prendre en référence dans ce cas est le 1/12ème de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant la rupture ou le tiers des 3 derniers mois, selon la formule la plus avantageuse pour vous.
Dans votre cas, l’indemnité dont le montant sera le plus avantageux pour vous est l’indemnité légale de licenciement. Vous devez donc au minimum percevoir le montant correspondant à l’indemnité légale de licenciement dans le cadre de votre rupture conventionnelle.
Mon employeur me demande de remplir une demande d’absence pour mes congés ou les jours fériés à récupérer un mois avant la date. Par contre pour avoir la réponse à ma demande, je dois lui demander à plusieurs reprises. Quelle est la procédure pour la validation des congés ?
Votre convention collective ne comporte pas de dispositions particulières sur ce point.
En revanche, concernant les modalités de validation des congés payés, l’article D3141-6 du code du travail prévoit que les dates de congés payés des salariés doivent leur être communiquées par l’employeur au moins 1 mois avant leur départ.
Ainsi, votre employeur doit vous communiquer vos dates de congés payés au moins 1 mois avant que vous ne partiez effectivement. En revanche, concernant les modalités de validation des jours fériés, le code du travail et votre convention collective sont muets. Votre employeur doit tout de même vous informer dans un délai raisonnable de la date à laquelle vous pouvez récupérer un jour férié.
Mon employeur m’a indiqué que je devais poser obligatoirement 10 jours de congés payés pour le mois de septembre 2021. Pouvez-vous me dire si cela est bien légal ?
L’organisation des congés payés incombe à votre l’employeur. La détermination des dates de congés constitue ainsi une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits des salariés.
Néanmoins, l’employeur qui souhaite modifier des dates de congés doit obligatoirement respecter un délai de prévenance d’au moins 1 mois avant la date prévue du départ. Votre employeur peut donc vous obliger à prendre vos congés sous réserve qu’il vous en informe dans les délais.
Par ailleurs, si votre employeur vous impose effectivement 10 jours de congés payés, il convient de vérifier si ce dernier respecte le délai de prévenance ainsi que les règles applicables en matière de congés payés.
Ainsi, le pouvoir de l’employeur est encadré en la matière :
-La période des congés d’été (congé principal) doit être comprise entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année sauf dispositions conventionnelles contraires.
-Les congés d’été doivent être d’au moins 12 jours consécutifs et de 24 jours au plus dans la période légale de prise des congés payés.
J’ai dû m’absenter pendant 3 jours car ma fille a été hospitalisé. Ma directrice m’indique qu’il n’y a pas de congé pour enfant malade et me demande si je souhaite me mettre en congé sans solde. Que dois-je faire ?
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé non rémunéré en cas de maladie ou d’accident, constatés par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge. Ce congé est ouvert quelles que soient la nature du contrat de travail et l’ancienneté dans l’entreprise.
La durée maximum de ce congé est de 3 jours par an. Elle est portée à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus de moins de 16 ans. (C. trav., art. L. 1225-61)
Dès lors que le salarié produit un certificat médical attestant de la maladie ou de l’accident de son enfant, on peut déduire de l’article L. 1225-61 du code du travail que le congé est de droit et ne peut être refusé par l’employeur.
Le congé pour enfant malade ne donne pas lieu à rémunération et n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés